La métropole Aix-Marseille-Provence s’appuie aujourd’hui sur six grandes filières d’excellence — maritime et logistique, énergie et environnement, aéronautique et mécanique, santé, tourisme et arts de vivre, industries numériques et créatives — qui structurent son développement économique. Elles représentent plus de la moitié des emplois créés sur le territoire et attirent une large part des investissements étrangers. Portées par des acteurs majeurs comme CMA CGM ou Airbus Helicopters, ainsi que par des pôles de recherche et de startups, ces filières combinent industrie, innovation et transition écologique. Le tourisme et les industries culturelles complètent cet écosystème en forte croissance, faisant de la région un territoire stratégique pour l’emploi et l’attractivité

(Made in Marseille – 15/06/2026).

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Une étude de la Fédération Syntec et d’Ipsos révèle qu’environ 9 % des diplômés des grandes écoles d’ingénieurs françaises débutent leur carrière à l’étranger, soit près de 3 700 jeunes par an. Le phénomène concerne aussi les écoles de management, portant à plus d’un diplômé sur dix les départs à l’international. Les principales destinations sont le Canada, la Suisse, les États-Unis, l’Allemagne et l’Espagne. Les motivations sont surtout liées à l’expérience internationale, aux conditions de vie et aux opportunités professionnelles, tandis que les acteurs économiques alertent sur un risque de « fuite des talents » pour la compétitivité française

(La Tribune – 12/06/2026).

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Une étude de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) publiée en 2026 met en lumière la persistance d’un écart de rémunération entre les femmes et les hommes cadres en France. Le salaire médian annuel brut des femmes cadres atteint environ 50 000 euros, contre 58 000 euros pour les hommes, soit un écart global d’environ 16 %, qui a même augmenté sur un an. À profil équivalent, la différence reste de 6,8 % et s’accentue avec l’âge, passant de 2 % chez les moins de 35 ans à 12 % après 55 ans. L’étude souligne également que les femmes négocient moins souvent leur salaire et se sentent davantage contraintes de « faire leurs preuves » pour obtenir une augmentation. Les experts de l’Apec recommandent de mieux préparer les entretiens, de valoriser ses missions et résultats, et de s’appuyer sur les dispositifs de transparence salariale pour réduire ces inégalités persistantes

(France 24 – 12/06/2026).

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Le titre professionnel « Intervenant éducatif petite enfance » (IEPE), de niveau 4, poursuit sa mise en œuvre après son inscription au RNCP et son intégration à la plateforme France VAE, permettant le lancement des premières validations des acquis de l’expérience. Pensé pour répondre aux tensions de recrutement dans les structures d’accueil du jeune enfant (crèches, micro-crèches, jardins d’enfants), il vise à certifier les compétences d’accompagnement des jeunes enfants et de leurs familles. Le dispositif suscite toutefois des critiques dans la profession, certains acteurs dénonçant une concertation insuffisante et une certification jugée incomplète, tandis que d’autres y voient un outil pour soutenir l’attractivité du secteur

(Les Pros de la Petite Enfance – 12/06/2026).

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La Direction générale de l’administration et de la fonction publique a publié une version mise à jour de son guide consacré au temps partiel dans la fonction publique. Ce document unique rassemble les règles applicables aux agents des trois versants de la fonction publique et précise les différentes formes de temps partiel (de droit, sur autorisation ou pour raison thérapeutique), ainsi que leurs conditions d’accès et leurs effets sur la rémunération et la carrière. Il vise à harmoniser les pratiques des employeurs publics et à faciliter l’accompagnement des agents dans l’aménagement de leur temps de travail

(Maire-Info – 12/06/2026).

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